法律依据
《中华人民共和国劳动法》第三十九条【工时制度】
“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”
- 适用解释：该条文是实行不定时工作制的法律基础，但前提是需经“劳动行政部门批准”。因此，未获批准或程序不合法的“不定时工作制”不能作为拒付加班费的理由。
《工资支付暂行规定》第十三条【加班费计算】
“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。实行不定时工作制的劳动者，不执行上述规定。”
- 适用解释：该条文明确指出，实行不定时工作制的劳动者，不执行关于延长工作时间、休息日、法定节假日加班费的标准规定。但这仅适用于经批准实行不定时工作制的岗位。
《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条【适用岗位】
“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。”
- 适用解释：该条文明确了适用不定时工作制的岗位范围，主要针对那些工作时间无法用标准工时衡量或需机动作业的岗位。
案件情况分析
基于上述规定，对您的问题分析如下：
- 不定时工作制的核心特征：不定时工作制的核心在于“工作时间的灵活性”，劳动者的工作时间不受标准工时（如每天8小时、每周40小时）的限制。因此，通常情况下，对于延长工作时间的加班（即工作日超过8小时的部分），用人单位无需支付150%的加班费。
- 特殊情形下的加班费支付：
- 法定节假日加班：尽管不定时工作制不执行关于延长工作时间和休息日加班的加班费规定，但对于在法定节假日（如春节、国庆节等）安排劳动者工作的，用人单位仍需按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300% 支付工资报酬。这属于法定节假日的特殊规定，不定时工作制并不能豁免。
- 未经批准或程序违法：如果用人单位未经劳动行政部门批准，擅自将岗位设定为“不定时工作制”，或者虽经批准但不符合法定条件（如岗位不属于上述办法规定的范围），则该“不定时工作制”无效。在这种情况下，劳动者仍应被视为标准工时制或综合计算工时制，用人单位需按照法律规定支付加班费。
- 超出合理工作量：即使实行不定时工作制，用人单位也不能滥用该制度，要求劳动者在极端不合理的时间内工作，或变相要求劳动者超负荷劳动。如果劳动者的工作量远超合理范围，导致其休息权利受到严重侵害，劳动者仍可主张加班费，但需提供充分证据。
结论与建议
结论：实行不定时工作制的岗位，并非完全不需要支付任何加班费。通常情况下，对于延长工作时间的加班无需支付，但在法定节假日安排工作的，仍需支付300%的工资报酬。如果该制度的实行不符合法定条件或程序，则用人单位仍需依法支付相应的加班费。
行动建议：
核实制度合法性：首先，确认您所在的岗位是否属于法定适用不定时工作制的范围，且用人单位是否已就该制度向劳动行政部门履行了审批手续。您可以要求用人单位出示相关批准文件。
区分加班类型：明确加班的具体情况。如果是在
法定节假日被安排工作，用人单位必须支付300%的工资报酬。
保留证据：妥善保管与加班相关的证据，如考勤记录、工作安排通知、工资条、加班申请记录、工作邮件或微信聊天记录等，以证明存在加班事实及用人单位安排加班的情况。
寻求法律途径：如果用人单位未支付法定节假日的加班费，或者您认为其“不定时工作制”不合法，您可以向劳动监察部门投诉举报，或直接申请劳动仲裁，维护自身合法权益。
风险提示：实践中，不定时工作制的适用和加班费的计算存在争议。劳动者应主动了解自身岗位的工时制度，积极收集证据，以便在发生争议时能有效维权。
