可以，但需满足法定条件并承担相应的举证责任。以下是对这一问题的具体分析：
法律依据
《中华人民共和国劳动法》第四十四条【加班工资计算】
“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
- 适用解释：该条款规定了加班费的支付标准和情形。无论加班形式是传统意义上的“办公室加班”，还是通过手机等通讯工具进行的“隐形加班”，只要符合“延长工作时间”“休息日”“法定休假日”这三种情形，且属于用人单位安排的工作，用人单位就应当依法支付加班费。
《中华人民共和国劳动法》第四十一条【加班程序】
“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”
- 适用解释：该条款强调了加班需经法定程序，即用人单位“安排”与劳动者“协商”。这为认定加班事实提供了程序性依据，但“隐形加班”的特点在于其非典型性，往往缺乏明确的书面或口头安排，需要结合其他证据综合判断。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条【举证责任】
“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”
- 适用解释：在主张加班费的劳动争议中，劳动者需要提供证据证明存在加班事实。对于“隐形加班”而言，劳动者往往需要自行收集和保存相关证据，如通讯记录、邮件截图、工作内容截图等，以证明加班事实的发生。
案件情况分析
- “隐形加班”的性质认定：通过手机处理工作，虽然形式隐蔽，但只要其内容属于用人单位安排的工作任务，且占用了劳动者的休息时间，就应当认定为加班。关键在于，该工作是否属于用人单位的业务范围，是否由用人单位或其管理人员安排，以及是否超出了正常的工作时间。
- 举证责任的承担：由于“隐形加班”的隐蔽性，劳动者通常难以直接证明用人单位“安排”加班的事实。因此，劳动者需要主动、有意识地收集和保存相关证据，如：
- 通讯记录：与上级、同事或客户在工作时间外的微信、短信、邮件等沟通记录。
- 工作内容记录：通过手机处理的工作任务、完成的文档、数据等截图或记录。
- 时间记录：工作起止时间的记录，如手机操作日志、截图时间戳等。
- 其他证据：如能证明加班事实的录音、录像、证人证言等。
- 加班费的计算：一旦认定加班事实成立，即可依据上述法律规定计算加班费。具体计算基数一般为劳动者正常工作时间工资，根据加班的具体情况（工作日、休息日、法定节假日）适用不同的计算标准。
结论与建议
结论：通过手机加班处理工作，即“隐形加班”，劳动者有权主张加班费，但需满足法定条件并承担相应的举证责任。
建议：
强化证据意识：劳动者应养成记录和保存加班证据的习惯，特别是对于“隐形加班”，应尽可能收集通讯记录、工作内容、时间戳等证据。
明确工作边界：在与用人单位沟通中，应明确工作时间和非工作时间的界限，对于非工作时间被安排的工作任务，可要求明确其性质（是否为加班）。
依法维权：如果用人单位拒绝支付加班费，劳动者可先与用人单位协商；协商不成的，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。
寻求专业帮助：如涉及复杂情况或较大金额的加班费争议，建议咨询专业律师或当地法律援助机构，以获得更具体的法律指导。
风险提示：由于“隐形加班”的举证难度较大，劳动者在维权过程中可能会面临证据不足的风险。因此，日常的证据积累至关重要。
